توصیه هایی به کارمندان روابط عمومی

نوع حرفه شما به گونه ای است که در برتر بودن مختار نیستید، بلکه در شغل شما این یک ضرورت است. سه چیز کارتان را ارزشمند خواهد کرد: زندگی، عشق، شادی؛ و براستی عمر خال از عشق و شادی چه چیز می تواند باشد؟ مهم این نیست که چه کاری انجام می دهید، تنها انجام کار کافی نیست، یلکه حجم کار و کیفیت کار بسیار مهم تر است. بسیار مهم است که کار مثبتی که برای سازمان انجام می دهید به اندازه کافی خوب باشد. ارزشمندترین پاداش برای کار خوبی که انجام داده اید این است که بگویند شما کار متفاوتی انجام داده اید. اگر می خواهید جاودانه باشید در حد کامل باشید بلند نظر باشید در ان صورت رخوت و کسالت در وجود شما جایی نخواهد داشت. ناخوشی ها و ناکامی ها همانند خوبی ها و کامیابی ها، دوستی ها را تقویت و مستحکم می نماید. درست وقتی که فکر می کنید به درد هیچ چیز نمی خورید، کسی را خواهید یافت که به حال شما غبطه می خورد. دوستان حقیقی تنها در صورتی که واقعا نیازمند کمک شوند از شما درخواست کمک خواهند کرد، بنابراین کار آنان را به فردا نیندازید. در روابط عمومی پاسخ غلط معنا ندارد، همیشه باید پاسخ صحیح داد و این تصمیمات هستند که مهم اند. مسئولیت پذیری در تمامی ابعاد زندگی اجتناب ناپذیر و نامحدود است، بنابراین همیشه مسئل کارهایی که می کنید خواهید بود.

سومین کنفرانس بین المللی روابط عمومی ایران

عملگرایی و پایان دوره حرمتداری

در جهان امروز علم روابط عمومی ابعادی غول آسا پیدا کرده است تاثیر این حرفه جذاب در روابط اقتصادی، تحولات بازار ایجاد اعتماد و مسئولیت اجتماعی، مدیریت شهرت، تصویرسازی و عملگرایی به عنوان اولویت ها و مؤلفه های اصلی روابط عمومی غیرقابل کتمان است.

ایران به عنوان یکی از اعضاء اصلی جامعه جهانی نیازمند است تا با گامهایی شتابان خود را به قله گریزان تحولات علم روابط عمومی در عرصه جهان برساند. روابط عمومی در ایران علیرغم جوانی و تنگناها و نارسائیها و سوء استفاده ای حرفه ای و اخلاقی، پویایی و جسارت علمی و عملی خود را نشان داده است. اعتماد به نفس موجود در دست اندرکاران روابط عمومی ایران نشانگر خودشناسی عمیق از تواناییهای موجود در میان اینم جامعه است.

سومین کنفرانس بین المللی روابط عمومی ایران که با شعار "روابط عمومی، شفافیت و مسئولیت پذیری اجتماعی" در تاریخ 24 و 25 آبان ماه 1385 در سالن همایش های بین المللی المپیک برگزار می شود، به عنوان نخستین حرکت جدی در این زمینه پس از 55سال تاسیس نخستین واحد روابط عمومی در شرکت ملی نفت ایران یک فرصت استثنایی برای متخصصان روابط عمومی و جوامع مرتبط با این تحولات با توجه به پتانسیل های بسیار قوی اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و گردشگری است.

همچنین حضور چهره های مشهور روابط عمومی جهان و کار آفرینان موفق عرصه های اقتصادی ایران در کنار استادان و دست اندر کاران این حرفه و فن، موقعیتی را فراهم می سازد که مطمئناض برای علاقه مندان می تواند یک فرصت استثنایی دلپذیر و دلنشین باشدو بدون شک ثمرات آن تا سالهای سال نصیب دست اندر کاران این حرفه و سایر علاقمندان و حرفه های مرتبط و در نهایت همه ذینفعان و مردم خواهد شد.

دبیرخانه دائمی کنفرانس امیدوار است با پیگیری اهداف تعالی بخش روابط عمومی و اولویت های اصلی امروز روابط عمومی جهان مانند: کمک به نهادینه کردن فرهنگ عمل گرایی، تقویت و توزیع مسئولیت پذیری گروهی و اجتماعی و اخلاقی، فاش ساختن تضاد منافع، وفاداری به قانون، عمل به شیوه های حرفه ای، ترویج روابط عمومی به عنوان نوعی وکالت و فاصله گرفتن از فعالیت های روزمره و ترویج های ارتباطی صرف، شناسایی ایده ها و محصولات و خدمات، ارتقاء جایگاه ارباب رجوع، ایجاد بدنه علمی، بهبود در ک عمومی از فعالیت های حرفه ای روابط عمومی و تقویت اعتبار آن، تصویرسازی مثبت از ایران و کمک به پابرجایی آن، متعادل کردن حقوق خصوصی افراد و سازمان ها، گسترش تعهدات و مسئولیت های روابط عمومی وراء منافع عمومی، پذیرش آگاهی مشتری به عنوان یک اصل و معیار عمومی و در نهایت ایجاد و کسب اعتماد مردم گامهای اساسی و بلندی بردارد. انشاء الله

"مهدی باقریان"

روش‌های مفید حل اختلاف با رضایت طرفین

مذاکره کنندگان توانا در نشان دادن خطمشی همکارانه نسبت به تازه کارها قوه ابتکار نشان میدهند. آنها این نکته را در اعمالشان و در کلامشان نشان میدهند، زیرا طرفین دیگر ممکن است در ابتدا انتظار حد مشخصی از خوشرویی را داشته باشند.

وقتی آنها بخواهند فرازی را شروع کنند که بتوان در آن اختلاف را حل کرد، معمولا با چیزی مانند دستور جلسه کار را آغاز می کنند که عمل را برایشان سادهتر میکند. آنها مسایل دشوارتر و موضوعهای خاص را تا مذاکره نهایی پیش خود نگاه میدارند. موفقیت از موفقیتزاده میشود و سودمند است با روشی سودمند کار را شروع کنیم. اختلاف در ابتدای جلسه باعث میشود تا آخر چالش داشته باشیم.

اگر با مسائل طوری برخورد کنیم که انگار باید برای استفاده و سود دو طرف معامله حل شوند، به ارتقای حس همکاری کمک میکند. اختلاف وقتی نوید بخش است که شما مواد دستور جلسه را به عنوان پیشنهاد یا نیازهای دارای راه حل مطرح کنید. یک واسطه معامله زمانی نظر خوش طرف دیگر معامله را از دست میدهد که بگوید، «میدانم این موضوع برای هر دوی ما تاثیرگذار است، اما مشکل شما است.»

واسطههای متبحر معامله از برخورد با موضوعها به عنوان یک اصل مطلق خودداری میکنند. شما از بحث درباره نکات مطلقی تحت عنوان «حقوق کارفرما» فقط وقت خود را تلف میکنید.

 به علاوه، وقتی از بعضی مسایل چشمپوشی کنید، رسیدن به توافق بر سه اصول آسان میشود. مقامهای بالا ترجیح میدهند در لحظات اصلی دیدار چنین کنند که اغلب موفقیت کمی در پی دارد. معمولا توافقنامه اصولی یعنی دو طرف معامله مایلاند نشستی برگزار کنند، اما روی مسایلی نمیتوانند موافقت اساسی پیدا کنند.

حل اختلاف با رضایت طرفین نیازمند تبادل اطلاعات بیشتری نسبت به معامله معمول و مرسوم است. مشکلات با اطلاعات ناقص، شدیدتر میشوند. مگر این که در ارتباط خود، سطح مشخصی از صداقت را ترویج کنید، در این صورت مذاکره تبدیل به معامله سهامی میشود.

افکار بسته قادر به ارائه پیشنهاد تازه یا راه حلهای ابتکاری برای مشکلات قدیمی نیست. نیاز به باز بودن ذهن است تا بتوان از روال و راه حلهای عادی خلاص شد. واسطههای معامله با تجربه برای تشویق بهرهگیری از تصورات همه، رهبری را در دست میگیرند.

رسیدن به قلهای در حل اختلاف ابتکاری، کار آسانی نیست. توافقنامههای صنفی یا جملات انتقادی میتواند در چنین فضایی از نابود شود، به خصوص در اولین مراحل مذاکره واسطههای معامله توانا سعی میکنند در ارایه عدم موافقت تاخیر کنند تا همه بحثها مطرح شود. وقتی هر دو طرف معامله وقت کافی برای شرح موقعیت خود داشته باشند، نیاز کمتری به طرح نقد وجود دارد.

 

 

معرفی کتاب

کتاب "اقناع و تبلیغ: جامعه شناسی و فنون"

 

فهرست مطالب کتاب "اقناع و تبلیغ: جامعه شناسی و فنون" تاليف آقای دکتر عبدالرضا شاه محمدی

 

ـ فصل اول: ارتباط / مدل های ارتباطی / وسایل ارتباط جمعی / مطبوعات / رادیو / تلفن بی سیم / تلویزیون / سینما / خبرگزاری ها / مشخصات خبرگزاری ها / خبرگزاری فرانس پرس / خبرگزاری رویترز / خبرگزاری آسوشیتدپرس / خبرگزاری یونایتدپرس / خبرگزاری شین هوا / خبرگزاری ها در ایران / اینترنت /  وظایف وسایل ارتباط جمعی / آثار پیام های ارتباطی / مراحل پذیرش پیام / روند بازتاب پذیرش پیام / فرضیه های یادگیری / القاء
ـ
فصل دوم: اقناع / شیوه های اقناع / پنج طرح برای ارتباطات اقناعی / لنگرهای ترغیب / حوزه های ترغیب و اقناع
ـ
فصل سوم: تبلیغ / تاریخچه تبلیغ در ایران و جهان / تفاوت تبلیغ و آموزش / اهداف تبلیغ / تمهیدات تبلیغ / زبان تبلیغ / اصول حاکم بر فرآیند تبلیغ / فنون تبلیغات / الگوهای تبلیغ / انواع تبلیغ / خصوصیات تبلیغ / انواع جاذبه های تبلیغ / شیوه های اجرای تبلیغات بازرگانی / عناصر موجود در تبلیغات بازرگانی / شیوه های اجرای تبلیغات سیاسی / ویژگی های تبلیغات نوین
ـ
فصل چهارم: ابزار تبلیغ / مطبوعات / رادیو / تلویزیون / سینما / اینترنت / سنجش اثربخشی تبلیغات / نظریه های اثرگذاری بر مخاطبان / مخاطب از دیدگاه اندیشمندان / انواع مخاطبان / ویژگی های مخاطبان / پنج نوع متفاوت از فعالیت مخاطبان / آثار اجتماعی تبلیغات / آثار منفی / آثار مثبت / افکار عمومی / عوامل تاثیرگذار بر افکار عمومی / دلایل توجه به افکار عمومی / چگونگی شکل گیری افکار عمومی / چگونگی هدایت افکار عمومی / شیوه های ابراز افکار عمومی

 

نویسنده: عبدالرضا شاه محمدی / ناشر: انتشارات زرباف / نوبت و سال انتشار: اول ۱۳۸۵ / تعداد صفحات: ۱۸۸ / قیمت: ۲۳۰۰۰ ریال  /

تشكر از وبلاگ روابط عمومی

مدیریت موثر

مديران وفرمانروايان كساني هستند كه استعدادها وسليقه هاي گوناگون را در زير چتر مديريت گرد اورند وبدترين مديران كساني هستند كه مجموعه همسو و هماهنگ را متفرق سازند . پيامبر اكرم (ص)

چه نوع مديريتي مطلوب و موثر است ؟

يك مدير ممكن است در كار خود از سه روش مختلف استفاده كند .در حالت اول ممكن است اين اعتقاد براي او حاصل شود كه وظيفه او تحكم نظارت و اداره كردن گروه است او ممكن است مقام خود را در سطحي (فوق گروه) تصور نمايد.در حالت دوم ممكن است اين اعتقاد براي او حاصل شود كه وظيفه او كمك كردن به گروه در تامين مقاصد و هدف هاي همكاران است او ممكن است نقش خود را در (خدمت گروه) بداند .در حالت سوم مدير ممكن است معتقد باشد كه وظيفه او ياري كردن به همكاران در تعيين مقاصد جمعي و اجراي ان مقاصد است .او وظيفه خويش را در اين حالت در (ميان گروه) انجام ميدهد در اين حالت است كه مدير موفق خواهد بود تا با به كار انداختن همه امكانات همكاران خود را ياري نمايد و اين راه نيز تنها راه قابل توجيه مديريت در سازمان است تسلط يافتن بر گروه معارض با مباني مردم سالاري است و از جهت تاثيري كه در به كار انداختن استعداد هاي افراد دارد قابل ايراد است .تسلط بر افراد سبب ضعيف شدن يا از بين رفتن تواناييهاي فردي و جمعي خواهد شد و قدرت اعضاي گروه در اتخاذ تصميم مربوط به كار خود كاهش مي يابد .

رويه مبتني بر تسلط موجب تقليل تواناييهاي همه افراد گروه ميگردد . زيرا قدرت تصميم وابتكار عمل تنها در دست مدير است .حكومت و تسلط بر گروه كوششي در تضعيف قدرتهاي فردي داخل گروه است اين كوشش به از بين رفتن استقلال فرد در گروه منتهي ميگردد و يا اينكه قدرت و تسلط مدير مورد ترديد و تعارض افراد واقع ميشود اين امر امروزه در سازمانها كاملا به چشم ميخورد كه هر گاه كوشش مدير بر اين باشد كه بر زير دستان و همكاران خود نظارت وحكومت كند ناگزير حمايت واقعي همكاران خود را از دست داده است . تسلط بر افراد در سازمان ها به دو دليل ديگر نيز مردود شناخته ميشود نخست انكه هر گاه افراد تحت تسلط قرار بگيرند نا خواست مخالف مدير از طرف انان نسخ ميگيرد ومدير رسمي خود را خارج از جمع ميبيند و رهبري واقعي در ميان مخالفان مدير رسمي پديدار ميشود. در مرتبه دوم مطالعات علمي درباره مديريت خودكامه نشان ميدهد كه هر گاه افراد گروه نتوانند درمقابل مدير خود كامه مخالفتي ابراز دارند افراد گروه به عوض معارضه و مقام هاي رسمي شروع به ضديت و حمله به يكديگر خواهند كرد.

((ليپت)) درباره گروهي كه داراي مديريت خود كامه بود مطالعاتي كرده است و نتايج مطالعات خود را در اين مورد با حاصل بررسي از گروه ديگري كه داراي رهبري مبتني بر موازين ازاد منشي بوده است مقايسه كرده ونتيجه گرفت كه افراد وابسته به گروهي كه ازمديريت خود كامه برخوردار بوده اند سي مرتبه بيش ازافراد گروه ديگر نسبت به يكديگر دشمني و خصومت نشان داده اند .

زماني كه مدير به صورت رسمي منصوب ميگردد نبايد از پيش خود مقاصد و اهداف سازمان را تعيين كند زيرا تعيين مقاصد به طرز فوق مدير را در وضعي قرار ميدهد كه خود را فوق گروه ميابد . اگر او نظر ها و عقايدي درباره هدف جامعه كاركنان سازمان خود دارد و مايل است كه مورد توجه انان قرار گيرد بايد پس از اينكه خود مورد قبول انان قرار گرفت نظر هايش را به عنوان پيشنهاد و نه به صورت توصيه هاي رسمي به گروه تحميل كند عضويت واقعي او در ميان همكارانش از بين ميرود هر چند در ظاهر از دستوراتش پيروي ميكنند وي تمام سعي خود را در جهت پيشبرد اهداف سازمان به كار نمي برد و هميشه كار شكني هايي از خود بروز ميدهد . در جريان به وجود اوردن بهبود دائمي مدير سامان بايد در تحكيم يگانگي و اتحاد همكاران خود بكوشد و فعاليت هاي تجربي و علمي انان را ارجمند بدارد وبه سرمايه جمعي انان بيفزايد و روح اعتقاد و ارامش را در انان و حدود اختيارات گروه را مشخص نمايد تعالي افكار و تجربه را ميسر سازد زيرا در بين كار مندان سازمان هميشه كساني هستند كه استعدادهاي فوق العاده اي دارند كه جهت بهبود و پيشرفت سازمان ها اثر بخش است ولي متاسفانه به انان اهميت داده نمي شود و اين مديران كارامدهستند كه ميتوانند با ميدان دادن به اين افراد استعدادهاي انان را شكوفا كنند . او بايد به عنوان مدير ساختن فراهم ساختن فرصتهاي مطلوب مديرتي براي افراد سبب افزايش تواناييهاي فردي و تقويت قدرت جمعي ميگردد.

راههاي جلب همكاري افراد سازمان

يكي از راههاي جلب افراد با مدير سازمان عبارت است از اشكار ساختن علاقه واحتياج به ياري و كمك به انان است .مدير تصريح اين مطلب است كه برنامه هايي كه حاصل ميشود از ان همه همكاران است نه مديران سازمان مدير سازمان هرگز نبايد عملي انجام دهد كه كاركنان سازمان ان را به علت كسب نام و شهرت بدانند.

بسياري از مديران و كاركنان جديد در جلب همكاري و پشتيباني همكاران قديمي وبا سابقه اغلب افراد جوان را بي تجربه و خا م ميدانند و به دانش انان اهميت نمي دهند در اين حال تا مديران جوان كوششي خارج از حد متعارف بعمل نياورند وبه اين قبيل همكاران خود اشكار نسازند كه او مايل است از دانش و تجربه انان استفاده شايسته بنمايد احتمال اينكه ايشان از او حمايت نكنند ودر تقويت برنامه هاي او سر باز زنند بسيار است .يكي ديگر از راه هاي موثر در جلب ياري همكاران اين است كه روشن گردداو جهت اخذ اطلاعات وكمك به ياري و همفكري انان محتاج است .

چند پيشنهاد عملي براي مديران :

1-كوشش كنيد افراد متواضع باشيد .
2-براي همكاران خود روشن كنيد كه به ياري انان علاقه مند هستيد وبه ياد گرفتن تمايل داريد
3-نكات بر جسته برنامه ها و صفات ممتاز كاركنان را دور از نظر نداريد .
4-بيش از انچه صحبت ميكنيد گوش دهيد .
5-با افراد درباره كارشان مذاكره كنيد .
6-در اتاق خود را به روي همكارانتان باز و خود را در خدمت انان بگذاريد .
7-از گوشه و كنايه ومزاح كه موجب خفت و كوچكي عضوي از كاركنان ميشود جدا احتراز كنيد.

 

روش‌های حل اختلاف با رضایت طرفین

هدف اصلی در مذاکره حل اختلاف با رضایت طرفین به وجود آوردن هم کاری بین دو طرف معامله است به طوری که مبلغ بیشتری تولید و بین دو طرف تقسیم شود این روند برنده – برنده از روند ساده برنده – بازنده معامله پیچیدهتر است.

 این روش مناسبتر و مفیدتر از معاملهای است که چند موضوع در جریان است. و توافق معامله استلزام بلند مدت برای روابط بین دو طرف را ایجاب میکند. در این جا نیاز به توانایی مذاکره در سطح بالاتریست، به خصوص جایی که در مذاکرات به راحتی اشکال به وجود بیاید.

مثلا در مذاکرات دستمزد، اگر به سود به عنوان یک مبلغ ثابت نگاه کنیم که بین مدیریت و کارکنان تقسیم میشود، شما یک موقعیت برنده – بازنده دارید که نیازمند مذاکره سهامی است. با وجود این، اگر بتوان مذاکره را طوری پیش برد که محدودیتهایی در نحوه عملکرد کنار گذاشته شود و از این راه، تولید محصول بیشتر شود، شما میتوانید مبلغ بیشتری برای تقسیم کردن بین طرفین به دست بیاورید. هنوز در مورد چگونگی تقسیم کردن آن مبلغ اختلاف وجود دارد، اما حداقل سود بیشتری برای تقسیم شدن بین طرفین به دست آمده است.

 روشن است که در این جا نسبت به معاملههای معمول نیاز به اعتماد گستردهتری هست. باید روحیه همکاری قوی داشته باشید، و برای توسعه راه کارهای همکاری در حل اختلاف باید از دیدگاههای روشمند واسطههای با تجربه چیزهایی یاد بگیرید.

شناخت روش‌های مذاکره

روشهای مذاکره سادهتر از روشهای حل اختلاف است. شما وقتی از روشهای مذاکره استفاده میکنید که موضوعهای کمتری باید حل شود و هنگامی که، هدف بدست آوردن سهم بزرگتری از یک حاصل مشخص برای دو طرف مذاکره باشد.

برای درک روند کار معامله، مفاهیم اصلی اقتصادی را در نظر داشته باشید. دو طرف معامله برای دیدن نیازهای همدیگر، منابعی را مبادله میکنند. عرضه و تقاضا دورهها یا نسبت تبادل و گستردگی بده _ بستان را تعیین میکند. هر چه تقاضا برای منبع خاصی بیشتر و موجودی آن کمتر باشد، قیمت بالاتر خواهد رفت .

این نمونه جهانی را در نظر داشته باشید. اگر نیاز گستردهای به خودروهای کم مصرف به وجود آید، ولی تعداد کمی از آن موجود باشد، پس فروشندههای این نوع خودرو پول بیشتری دریافت میکنند و خریداران بهای بیشتری نسبت به بازاری میپردازند که عرضه این نوع خودرو فراوان و خریداران کمتری مایل یا قادر به خرید آن هستند.

یک موقعیت نظری

تصور کنید که خودروی Lo –Gas1 را عرضه میکنید که خودرویی با مصرف سوخت بسیار کم است. اگر شما تنها فروشنده خودرو در محل هستید و این تنها خودرو کم مصرف، پس شما صاحب حق انحصاری هستید و در موقعیتی قرار دارید که میتوانید رقم بالایی مطالبه کنید. شما میتوانید بها را بسیار بالا تعیین کنید. و فقط تا درجاتی آن را پایین بیاورید که اولین خریدار مایل به پرداخت آن باشد. برای شما موقعیتی ایدهال است.

متاسفانه، در صورتی که خودروهای کم مصرف دیگری در بازار باشد، شما دیگر صاحب حق انحصاری نیستید. پس در این شرایط هدف شما باید خاص و محدود کردن عرضه با تاکید بر ویژگیهای خودرو Lo –Gas1 باشد. در واقع، خودرو کم مصرف هست، اما شما باید اعلام کنید طراحی بهتری نسبت به بقیه دارد، تنوع رنگ بیشتری دارد، تودوزی آن چرمی است و غیره .

این ویژگیهای خودروی شما، امتیاز و برتری محسوب میشود. اما فقط به چشم خریداری امتیاز واقعی است که به دنبال طراحی زیبا یا رنگ خاص است و یا تودوزی چرم آن را ترجیح میدهد. هدف شما فقط نباید محدود کردن عرضه با تاکید بر استثنایی بودن و تفاوت داشتن با خودروهای دیگر باشد. شما باید همچنین سعی کنید تقاضا را افزایش دهید.

در کنار تبلیغ کردن برای خودرو، وقتی با یک خریدار بالقوه مذاکره میکنید، باید به دنبال اطلاعاتی درباره نیازهای وی باشید. هر چه ویژگیهای ممتاز محصول شمادر نظر خریدار مقبولتر باشد، مایل به پرداخت بهای بیشتری خواهد بود. بسیار موثرتر است که کشف کنید، نیازهای خریداران چیست تا این که تصور نمایید نیازهایشان با امتیازهای محصول شما هماهنگ است. در عین حال، واسطههای متبحر در معامله نه تنها اطلاعاتشان را در کار مورد استفاده قرار میدهند، بلکه نسبت به مذاکره کنندگان کم تجربهتر به دنبال به دست آوردن اطلاعات از رقبای دیگر هم هستند.

به عبارت دیگر، اگر شما در موقعیت خرید قرار داشته باشید، هدف شما به دست آوردن محصول با پایینترین بها است. شما باید عرضه را زیاد و تقاضا را کم کنید. خودروهای کم مصرف دیگری هم پیدا میشود که رنگهای زیبا داشته باشد. تودوزی چرم داشتن خیلی خوب است، اما آیا فروشنده بابت آن بهای بیشتری مطالبه میکند؟

در چنین موقعیتی، راههای معامله خاصی وجود دارد که میتوانید برای رسیدن به هدفها و تحقق بخشیدن به راهکارهایتان مورد استفاده قرار دهید. راههای خاصی که شما انتخاب میکنید با موقعیت و ضوابط اخلاقی شما تعیین میشود . برای مثال، موضوعهایی که از نظر شما قابل طرح و موضوعهایی که غیرقابل طرح و مذاکره هستند، ضوابط اخلاقی شما را تشکیل میدهد و پیمان قابل قبولی برای معامله است. سعی در به اشتباه انداختن دیگران با جملاتی ناصحیح یک ارتباط اخلاقی نیست، حتی اگر در موقعیتهای مختلف، مذاکره فوایدی هم دربر داشته باشد.

یک دلال خودرو وقتی که معلوم شد فروشندهگانش خریداران را برای تصمیم نهایی در اتاقی تنها میگذارند و با استفاده از میکروفن مخفی به حرف هایشان گوش میکنند، در جامعه بد نام شد. این راه سادهای بود برای پی بردن به نیازهای خریدار،  اما مغایر با اخلاقیات بود.

 

 

روند مذاکره و حل اختلاف

یکی از مهمترین توانایی تواناییهای مذاکره کنندگان[1] درک موثری از انواع مختلف برقراری رابطه و بحث با همکاران است که «مذاکره» نامیده میشود. وقتی که مذاکره کنندگان مجبور شوند به اتفاق هم مشکلی را حل کنند، این بینش، آنها را از اشتباه دور نگه میدارد و البته عکس آن نیز صادق است.

این آگاهی اساسی نسبت به پروسههای مختلفی که در جریان است، به آنها حس روشنی از مسیر گفتگو میدهد. آنها پی میبرند که چه چیز را باید به انجام برسانند و چه طور بهترین نتیجه را بگیرند. سپس نحوه عمل یا روش هایی خاص برای دستیابی به هدفهایشان را به شکل موثر و کارآمد، مشخص میکنند.

 

بولتن چیست؟

بولتن

بولتن یک مجله پکیج شده مطالب درون سازمانی است که گستره توزیع آن در سمت داخل بوده و ابعاد آن بیشتر جنبه های خبری، اطلاع رسانی، آموزشی و اوقات فراغت را در بر میگیرد. اعتقاد بر ان است که اگر بولتن بر اساس ساز و کارهای علمی و با کشف روحیات سازمانی تولید گردد خود یک تکنیک روابط عمومی است چرا که تمامی جنبه های کارکردی روابط عمومی در آن تحقق می یابد.

اگر چه بولتن به واسطه ابعاد خبری و آگاه بودن تمامی سازمان تولید می گردد ولی به واسطه مدت انتشار اخبار کاملاً مرده محسوب می شود. پس دیگر جنبه های آن می بایست نقاط چشمگیری باشد مانند اوقات فراغت، ابعاد اطلاع رسانی، آموزشی، لایه های بازخوردی حتی بسیاری از پرسنل سازمان ها و شرکت ها تنها نقطه فعالیتی و پرستیژی را در نزد روابط همومی ها بولتن می داند. تنها نقطه ایستگاهی که روابط عمومی می تواند براساس آن مانور دهد همین بولتن است.

رگه های مخاطب شناسی بولتن ایجاب می کند که بنابر اقشار متفاوت سازمانی مطالبی متناسب با ذائقه آنها ذکر گردد.