اثربخشی آموزش
با سنجش اثربخشي آموزشها ميتوان نقاطقوت و ضعف برنامهها را تشخيص داد و از اين طريق به شناخت لازم براي طراحي برنامههاي با كيفيتتر دست يافت.
از شاخصها و روشهاي مطرح در زمينه اثربخشي سازماني ميتوان در راستاي سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي استفاده كرد.
هنگام استفاده از روش مبتني بر نيل به هدف براي سنجش اثربخشي ابتدا بايد به شناسايي هدفهاي آموزش پرداخت.
مزيت روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذينفع اين است كه با اجراي آن عوامل محيطي و درون سازماني نيز موردارزيابي قرار ميگيرند.
براي ارزشيابي برنامهها و فعاليتهاي آموزشي و ميزان اثربخشي آنها بايد از شاخصهاي پويا و جامع سود جست.
مقدمه
آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتنابناپذير سازمانها و موسسات محسوب ميشود. اين مهم اصولاً درغالب «برنامههاي آموزشي» مدون، كوتاهمدت يا درازمدت بهاجرا درميآيد. در اين راستا، هر برنامه آموزشي ازنظر علمي، سه مرحله مستقل و درعين حال مرتبط به هم را داراست. اين مراحل عبارتند از: الف - برنامهريزي، ب - اجرا، ج - ارزشيابي. لذا اين مقاله سعي دارد بخشي از دانش و متدولوژي مرتبط با مرحله ارزشيابي برنامههاي آموزشي را موردبحث قرار دهد. بهعبارت ديگر مبحث حاضر درپي پاسخ به سه سوال زير است:
الف - ضرورت سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي چيست؟
ب - براي تحقق اين مهم رويكردها يا روشهاي علمي كدامند؟
ج - درهر يك از اين روشها چه شاخصهايي را ميتوان بهكاربرد؟
از آنجا كه هنوز دانشمندان علوم سازماني از «اثربخشي سازماني» تعريف خاصي را ارائه نكردهاند، لذا بيان يك تعريف مشخص از «اثربخشي برنامههاي آموزشي» علمي نيست. به بيان ديگر، چون مفهوم اثربخشي سازماني در قالب رويكردها يا روشهاي پنجگانه (شامل رويكردهاي نيل به هدف، تامين منابع، فرايندهاي دروني، رضايت عوامل ذينفع و ارزشهاي رقابتي) موردبحث و ارزشيابي قرار ميگيرد، لذا براي تبيين مفهوم «اثربخشي برنامههاي آموزشي» ميتوان از اين رويكردها بهرهجست. ضمناً ارزشيابي كيفيت فعاليتها، يكپارچگي و اثرات برنامههاي آموزشي مطابق هريك از رويكردهاي مطروحه در خصوص اثربخشي سازماني، ميتواند بينشها و اطلاعات خاصي را دراختيار متوليان امور قرار دهد.
بهطوركلي، تعيين اثربخشي سازمان درپي پاسخ به اين سوالها است كه «عملكرد فلان واحد يا سازمان تا چه اندازه خوب است؟» و «عملكرد فلان واحد يا سازمان تاچه اندازه بايد بهتر شود؟» واحد يا فعاليتهاي آموزشي نيز از اين امر مستثني نيستند. بدينترتيب ازطريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات آموزشي ميتوان قضاوت كرد كه عملكرد برنامههاي آموزشي تاچه اندازه مطلوبيت دارد و تاچه اندازه بايد بهبود يابد؟ بهعلاوه «زماني كه جنبههاي مختلف فرايند تدريس و آموزش ارزشيابي ميگردد تدوين معيارهايي كه مبناي قضاوت باشند موضوعي بااهميت است. همچنين ارزشيابي بايد مبتني بر اصول و روش باشد». بدينلحاظ پس از بررسي ضرورت سنجش اثربخشي فعاليتهاي آموزشي، رويكردها (روشها) و معيارهاي مناسب درهريك از روشها ارائه ميگردد. بهطوركلي ضرورت تعيين اثربخشي برنامههاي آموزشي عبارتند از:
1 - تعيين بازده آموزش: عمدهترين هدف آموزش و بهسازي نيروي انساني توسعه سرمايه انساني در سازمانهاست. سرمايه انساني در سازمانها «عبارتست از مهارتها، ظرفيتها و توانائيهايي كه افراد در فرايند آموزش تحصيلكرده و موجب بهرهوري بيشتر عمليات سازماني ميشوند. يعني انواع آموزشهاي رسمي و غيررسمي كه نهايتاً به اعتلأ كيفيت نيروي كار منجر ميگردد، همه نوعي سرمايهگذاري در سرمايه انساني به حساب ميآيد». درواقع تمامي هزينههاي مادي (مثل پول) و غيرمادي (مانند فرصتهاي ازدست رفته) كه در جريان آموزش صرف ميشوند نوعي سرمايهگذاري روي منابع انساني به حساب ميآيند زيرا در شرايط مطلوب آموزش فرصت افزايش بهرهوري را براي شخص و درنهايت براي سازمان و جامعه فراهم ميكند. «بدين لحاظ فرهنگ امروزي آموزش آن را سرمايهگذاري قلمداد ميكند».
درخصوص بحث فوق اين سوال پيش ميآيد كه چگونه ميتوان بازده اين نوع سرمايهگذاري را تعيين كرد؟ در پاسخ به سوال مذكور بايد درنظر داشت كه رهآورد فعاليتهاي آموزشي «افزايش و ايجاد دانش و مهارتهاي سرمايهاي يا واسطهاي» است. بدينمعني كه دانش يا مهارتهاي اكتسابي در فرايند آموزش، بهخودي خود قابل مصرف نيستند، بلكه آنها ويژگيها يا عوامل لازم براي افزايش كارآيي و اثربخشي عمليات هستند. بهعبارت روشنتر بهرهدهي آموزشهاي غيررسمي در درجه اول درقالب افزايش دانش، بهبود عملكرد فكري و شغلي كاركنان متبلور ميشود، بنابراين، ازطريق سنجش ميزان افزايش آگاهيها، بهبود مهارتهاي شغلي و قابليتهاي اكتسابي جديد ميتوان بازده هزينههاي مصروفه درجهت آموزش را توجيه كرد. بهطوركلي «هزينههاي مصرف شده در فرايند آموزش دليل موجهي بر لزوم ارزشيابي اثربخشي آموزشها ميباشد».
2 - ارتقأ كيفيت آموزش: اخيراً بحث «كيفيت» در قلمرو انواع آموزش (رسمي و غيررسمي) به موضوع مهمي تبديل شده است. بهطوركلي كيفيت در رابطه با آرمانها و شرايط مطلوب هر سازمان و واحدهاي تابعه آن مطرح است. براين اساس يك برنامه آموزشي با كيفيت آن است كه به روشني ماموريت و اهداف خود را مطابق نيازها و انتظارات مشتري (افراد، سازمان) بيان كرده و در تحقق آنها اثربخش و كارآمد است.
ارتقاي كيفيت آموزش به بهبود مستمر عملكرد فرايندها و عمليات آموزشي اشاره دارد. لذا براي بهسازي مداوم عملكرد يا نتايج فراگردها و فعاليتهاي آموزشي، بايد دادهها و اطلاعات مربوط به كارايي و اثرات بيروني و دروني برنامههاي آموزشي را بهصورت بازخورد در چرخه عمليات آموزشي وارد ساخت. درواقع بازخورد عبارتست از اطلاعات اكتسابي درخصوص وضعيت فعاليتها و برونداد سيستمهاي آموزشي و اثرات آنها، كه از طريق تلاشهاي رسمي و نظامدار حاصل ميگردد. بدينترتيب، ازطريق سنجش اثربخشي آموزشها ميتوان نقاط قوت و ضعف برنامهها را تشخيص داده و اطلاعات و شناخت لازم را براي طراحي برنامههاي با كيفيتتر كسب كرد.
3 - توسعه اعتماد جمعي: پيگيري و موردچالش قرار دادن اثرات برنامههاي آموزشي به سه طريق ميتواند درخصوص فعاليتهاي آموزشي نگرش مثبت و اعتماد ايجاد كرد:
اولاً بخشي از رسالت عمده برنامههاي آموزشي توسعه حرفهاي و پرورش قابليتهاي فكري و عملي جديد در اعضاي سازمان است. ازطرف ديگر، سياستگذاران و گروه مديريت ارشد سازمانها اهل حساب و كتابند. يعني بيشتر برآنند تا از نتايج خطمشيهاي اعمال شده و فعاليتهاي بهعمل آمده در بخشهاي مختلف بهطور مشخص آگاهي يابند. لذا كارگزاران برنامههاي آموزشي با ارائه گزارش و استناد بر يافتهها و شواهدي (پژوهشي) كه مؤيد اثربخشي آموزشها در افزايش بهرهوري و توسعه سازماني هستند، ميتوانند اعتماد مديريت عالي سازمان را نسبت به جايگاه، اهميت و اعتبار آموزشها تحكيم بخشند.
ثانياً مطالعات هاثورن نشان داده است كه وقتي فعاليتها و نتايج تلاشهاي افراد موردنظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتيب اثر داده ميشود، دلگرمي، اعتماد و رضايت آنان بهبود مييابد. چنين شرايطي ميتواند موجب انگيزش دروني درخصوص وظايف محوله گردد. بنابراين، تلاشهاي سنجيدهاي كه در قالب مصاحبههاي انفرادي، بحثهاي گروهي، نظرخواهيهاي كتبي براي ارزشيابي برنامههاي آموزشي - درحين دوره يا پس از آن بهعمل ميآيند و بهعلاوه راهكاري عملي كه براي اجابت خواستهها و نظرات اعضا بهاجرا درميآيد، ميتواند در افزايش اهميتدهي و عنايت اعضا نسبت به برنامههاي آموزشي نقش بسزايي را ايفا كند. ثالثاً برنامههاي آموزشي همانند ديگر برنامههاي سازماني داراي فرايندي منظم و علمي هستند.
